談?wù)?a target="_blank">工程師文化吧，這篇其實是某人還在時，應(yīng)邀寫的，最終也沒用上，也不是完全原創(chuàng)借用了很多公開的內(nèi)容，怎么才能建立工程師文化，希望對大家有幫助。

工程師文化不是獨立存在于硅谷的，他需要很多土壤和環(huán)境才能發(fā)芽和生長。

工程師文化主要包含三個要點，空間、自由、不恐懼

工程師文化的主旨是：“一切以解決問題為導(dǎo)向”，不講意識形態(tài)，不看怎么說，只看怎么做。在工程文化里面，只有“這頂用”、“It works”，沒有“這正確”、“It‘s correct”。

下面摘錄了兩種對工程師文化的定義：

Facebook工程師文化的主要特點，包括：工程師根據(jù)興趣選擇任務(wù)團隊；工程師主導(dǎo)任務(wù)的整個過程，并對結(jié)果負(fù)責(zé)；工程師決定一功能做還是不做；

國內(nèi)某技術(shù)團隊對工程師文化的實踐：

1、非技術(shù)專業(yè)人士不要摻和任何技術(shù)決策和溝通。

2、其他部門表達對技術(shù)團隊進步和努力的認(rèn)可和支持，清晰識別技術(shù)團隊的每個進步，放大出來，讓所有人知道和尊重于進步。

3、對新技術(shù)使用和突破性技術(shù)創(chuàng)新的獎勵力度極大，公司授予的個人職業(yè)榮譽感足夠強烈，技術(shù)領(lǐng)袖給予了極大支持的同時不參與這樣的獎勵，把榮譽盡量傳遞到最末端的技術(shù)人員上。

4、不合格的專業(yè)人員快速解聘，不能有一個混日子的，不能有一個學(xué)藝不精靠聲音大活著的。

5、技術(shù)領(lǐng)袖和技術(shù)團隊緊密溝通，處處伸手，對細(xì)節(jié)講解方法，提出優(yōu)化余地，說服其更正，鼓勵其優(yōu)化，但絕不替工程師代勞。

6、減少對工程師團隊以行政政策或過程為導(dǎo)向的評價管理機制，改為靈活的能力結(jié)果激勵機制，具體來說，讓技術(shù)團隊推選他們的核心，而不任命他們的核心；讓技術(shù)人員決定自己什么時間完成工作、加不加班，而不用打卡的方式約束，一切以能力和結(jié)果作為導(dǎo)向。

工程師文化的前提是美國和硅谷的幾個文化特征做為基礎(chǔ)的，美國是個倡導(dǎo)自由的國家，雖然不是西方福利國家最甚者但也能基本保證一個國民在不工作的狀態(tài)下依然可以很好的生活，這發(fā)展出了美國人的低層級壓制的狀態(tài)，員工自由度較高，自由選擇自己想做的工作。在硅谷因為精英文化為主，為了留下這幫精英所以這種文化進一步延伸，發(fā)展出了我們耳熟能詳?shù)摹氨馄交芾怼?，“工程師文化”是其中的一個特征，它需要基于幾個前提，比如“推門文化”，在硅谷隨時推開高管的門進去就聊是常態(tài)，其中包含了幾個要點“員工可直接和高層面談”、“不同的層級沒有人事決定權(quán)，只是薪水的差異，因為上級對下級有生殺大權(quán)，下級就會犧牲公司的利益，轉(zhuǎn)而滿足上司的意愿”，“團隊和事業(yè)部內(nèi)部平等”，“只有帶頭人，沒有管制者，因為管理者關(guān)注的是指示、把控，帶頭人關(guān)注的是目標(biāo)”；“用人文化”，其中包含幾個要點“沒有詳盡細(xì)致的規(guī)則，而用使命教育和數(shù)據(jù)做管理，因為詳盡、細(xì)致的規(guī)則大都說的是不能做什么，會限制員工的創(chuàng)造力，軟性的管理更多灌輸使命，為員工注入活力，使其產(chǎn)生創(chuàng)意”，“要創(chuàng)造、打打破，不要墨守成規(guī)，不要平均員工和低調(diào)，只要優(yōu)秀和更優(yōu)秀”；“試錯文化”，其中包含幾個要點“不管結(jié)果怎樣，先做再說，任何一項探索沒人能預(yù)料它是否成功，但不去試就連失敗的可能都沒有”，“對失敗高寬容度，認(rèn)為錯誤是有極高的價值的”，“敢于探索，鼓勵探索”?？赐晟厦娴膬?nèi)容后，我們再回顧工程師文化包含的三個要點，我想會有更深的體會“空間、自由、不恐懼”，其實這三個要點不是硅谷的要點，是我根據(jù)中國IT圈的特點，想特別點明的三個點，是我們最缺的三個點

看完從上面的內(nèi)容后我想其實“工程師文化”是不具備在京東發(fā)芽并生存下去的土壤的，我想老板只是想要一個技術(shù)還不錯的團隊而已

現(xiàn)在我們來談?wù)勗趺唇ㄔO(shè)一個高技術(shù)團隊，當(dāng)然下面的措施里面很私心的包含了向“工程師思維”扭轉(zhuǎn)的很多動作，不然可能要簡單很多，萬丈高樓不可能平地起，鑒于目前團隊整體的情況，我們首先要打破僵化的思想

a、OPEN

b、CODEREVIEW

嚴(yán)格的codereview制度，用codereview來保證open的結(jié)果不會出現(xiàn)重大的偏差和技術(shù)總體上處于上升的趨勢

c、賦能

借助上面的動作不斷強化研發(fā)的技術(shù)能力線和視野

d、降低產(chǎn)品話語權(quán)、賦權(quán)給研發(fā)

產(chǎn)品的決策權(quán)。產(chǎn)品的決策權(quán)反映了公司對于工程師對產(chǎn)品觀點的認(rèn)可，這才是最重要的。

要讓工程師去決策產(chǎn)品做成什么樣子，工程師必須能夠直接和客戶接觸，否則主人翁意識無從談起。這也是為什么大部分工程師文化的公司都是互聯(lián)網(wǎng)公司，因為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品對于工程師來說，就在身邊，感觸豐盈，理念和想法就很多。

另一方面，工程師文化的公司往往會做出簡潔的產(chǎn)品來，因為工程師是喜歡優(yōu)雅和簡潔的群體。

當(dāng)然，決策權(quán)方面遠不止產(chǎn)品。還包括部分進度、產(chǎn)品特性的優(yōu)先級等等。不要覺得不可思議，工程師是去最終落實產(chǎn)品的那個人，如果他都沒有話語權(quán)，那才不可思議。

e、公共部門為工程師減負(fù)

f、縮減團隊

g、open