2020年的上半年，每個人都經歷了一場可能終身難忘的疫情。疫情之下，每個行業(yè)和組織都感受到了強烈的沖擊和影響，教育行業(yè)也是如此。面對迫切的增長需求，人員預算受限，員工流動增加，HR的價值和權力受限，人力資源與業(yè)務的匹配到底如何連接?

今天我們就從教育行業(yè)的薪酬體系建立和薪酬管理上，為HR分享如何搭建更專業(yè)、更有行業(yè)針對性的薪酬體系，幫助HR掌握更多主動權。

Part.1

組織健康診斷

四維度審視現行薪酬激勵作用

做薪酬體系和管理時，首要工作就是診斷企業(yè)薪酬體系是否健康，審視現有體系能否滿足組織發(fā)展，一般情況下會從以下四個維度評估：

1)競爭策略診斷

薪酬最基本的作用就是「保健與激勵功能」，維持企業(yè)的正常運轉，激勵個人能動性，為企業(yè)產生更大的績效。所以診斷薪酬體系的第一因素就是「保健性、激勵性」，精準分析薪酬競爭力的市場定位。

2)戰(zhàn)略適配診斷

HR往往會陷入一個誤區(qū)，工資=薪酬。很多HR其實只是做工資：算考勤、核算工資、發(fā)薪，但不會也無權設計薪酬，這樣的薪酬是沒有結構的，真正的薪酬是評估人的工作內容是否與職位職級、激勵路徑相匹配，構建適合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系。

3)財務成本診斷

薪酬的戰(zhàn)略定位就是「分蛋糕」，首先要明確企業(yè)的蛋糕有多大，在資源有限的情況下，有側重地分給關鍵業(yè)績梯隊、核心人才，管控人工成本。

4)員工滿意診斷

薪酬要做到公平與公正，有崗位價值的評估，并對齊相應崗位的薪酬范圍、職等職級、調薪和年終獎，是不是有階梯性的;合法合規(guī)，符合法律的規(guī)定、法律的流程，并構建有效的員工滿意度調查。

Part.2

業(yè)務流程設計

掌握組織效能激發(fā)與薪酬激勵的核心邏輯

設計薪酬的核心點就是有效拆解和構建企業(yè)的業(yè)務流程。對于互聯(lián)網教育，需要梳理出有效的組織效能和核心業(yè)務流，主要分為「前中后」3個核心業(yè)務環(huán)節(jié)。

前臺業(yè)務：主要指門店/校區(qū)、互聯(lián)網運營、市場部、企劃部。組織價值是獲客、提高客戶轉化和銷售的效率;

中臺業(yè)務：主要指校區(qū)運營、數據分析、產品部、教研部。教育行業(yè)最典型的盈利方式就是擴充很多校區(qū)，這時就會存在一個問題：業(yè)績和教研水平參差不齊。所以中臺的核心職能就是結合每個校區(qū)特點制定銷售策略、設計用戶黏性推廣方案。

校區(qū)運營負責擴校區(qū)、招商，主要分為直營和加盟兩種方式，核心職能是提高商業(yè)模式中的盈利點;

數據分析部負責分析每個校區(qū)的客戶存量、市場覆蓋率，幫助校區(qū)確定有針對性的、科學的銷售指標;

產品部負責設計線上線下的核心產品，并制定產品的包裝和宣傳方案。

教研部負責打磨每個教育領域的版權課、特色課，并進行授課。

后臺業(yè)務：主要指財務、法務、人事、行政，核心職能是提供管理輔助支撐。

Part.3

團隊管理與薪酬激勵方案的設計

(一)崗位序列管理與薪酬激勵邏輯

拆分業(yè)務流的目的是找到崗位屬性，確定每個職位的激勵邏輯。

高管團隊是M序列(管理序列)，核心職責是定戰(zhàn)略、定業(yè)績、管團隊，所以他的薪酬激勵邏輯是底薪+分紅+股權+績效(管理績效、個人業(yè)績績效);

營銷部門是P序列(營銷序列)，核心職責是營銷獲客和轉化，包括投放信息、挖掘客戶、置頂銷售策略以及成交轉化等，薪酬結構為底薪+績效(業(yè)績績效、項目績效);

教研團隊是O序列(操作序列)，主要是上課老師，薪酬結構主要是底薪+課時費+課程考核績效+續(xù)費獎金;

職能部門是A序列(職能序列)，即財務、法務、人事、行政，這類部門的工作內容主要是這是崗位任務，薪酬結構為底薪+績效。

(二)不同團隊的薪酬方案實操設計

1)互聯(lián)網運營團隊薪酬激勵方案

互聯(lián)網運營團隊的核心職責是：

帶流量以及提高轉化率，如每個階段的用戶拉新量、用戶精準度;

內容營銷，通過活動、內容帶來用戶增長，包括產品價值包裝、客戶案例包裝等

薪酬結構應該是無責任底薪+超額業(yè)績獎勵，其中：

無責任底薪是為各種結果性導向指標付費;

超額業(yè)績獎勵可以設置為業(yè)績階梯加油包。因為運營是為銷售服務的，是直接帶來銷售業(yè)績和客戶的，通過業(yè)績階梯包可以不斷促進運營實現更高的轉化率。

2)教研團隊薪酬激勵方案

教研團隊的核心職責是：

常態(tài)性的培訓或授課;

研發(fā)新課程，特別是一些含有自己的知識體系、知識結構的版權課;

內容創(chuàng)作，比如打通線上線下教學內容，形成一個個輕量級的線上課程提高流量轉化和用戶拉新;

薪酬結構應該是底薪+項目傭金+課時費，其中：

底薪是結合老師的能力、評級，比如特級老師、一級老師、高級老師分別擁有不同階梯的底薪;

項目傭金可以分為幾級，比如說內容創(chuàng)作，鼓勵大家搞優(yōu)質內容創(chuàng)作;

課時費主要是老師上課的課程傭金，其中還可以附帶營銷性獎勵，如學員續(xù)費獎金，以激勵老師提高教學質量和教學服務。

3)客服團隊薪酬激勵方案

首先要明確一個基礎，客單價較低的公司不適合設置客服崗位，客單價高的教育公司一定要搭建客服部門，因為1萬多、幾萬的課都是分幾個階段上完，后續(xù)還有復購、轉化其他產品。

薪酬結構為底薪+服務績效+銷售獎金。其中：

服務績效主要是客戶回訪、回訪要求、提供解決方案的質量考核;

銷售獎金是因為客服在后續(xù)接觸中，很容易變成營銷性質的服務，增加復購等，可以參考銷售序列的獎金方案;

4)線下校區(qū)團隊薪酬激勵方案

主要是做銷售業(yè)績、銷售打法的中臺部門，他們的核心職責是：

完成和提升公司整體銷售業(yè)績;

制定每個校區(qū)或產品線的營銷計劃和策略;

督導各級校區(qū)的營銷工作

薪酬結構應該是底薪+超額業(yè)績獎勵，其中：

底薪是為他們制定的銷售計劃、保底業(yè)績付費，以此推動其完成保底目標;

超額業(yè)績獎勵是激勵他們往更高業(yè)績發(fā)展而制定的業(yè)績加油包

5)高管團隊薪酬激勵方案

高管的工作任務主要是：

高管是做戰(zhàn)略、業(yè)績和團隊管理，薪酬結構主要是底薪+績效+效益薪酬+股權分紅，其中需要重點注意的是，高管的績效需要拆成兩級：

一級是績效薪酬，主要指部門管理績效，比如人才是否斷層、業(yè)績指標的設定、團隊管理的受認同度、團隊推動力等;

二級是效益，也就是常說的團隊創(chuàng)造的收益;

6)全員業(yè)績階梯加油包聯(lián)動激勵方案

以上說的所有職位都有一個共性：都與銷售相關，所有團隊都聯(lián)動性銷售。所以可以把全員業(yè)績指標都設定階梯性獎勵，目的是讓員工更有目標感并能從中獲得更多物質性獎勵，對組織來說也能保證堅守住業(yè)基底線，增強防御風險的能力。

具體的全員業(yè)績加油包參考如下：

后疫情時代，HR要做好業(yè)務轉型

需要更靈活的應變能力和組織能力

也需要更強的業(yè)務能力

現在就跟大咖深度學習

如何搭建更專業(yè)、更有針對性薪酬體系

提升個人對業(yè)務的理解，對行業(yè)的認知