??? 積分制管理是人力資源管理中運用的一種顛覆性績效模式。以積分來衡量員工的自我價值，對員工的個人能力、工作和行為通過用獎分和扣分的形式進行全方位的量化考核，并與獎金池關(guān)聯(lián)，具有透明性和永久使用性，從而實現(xiàn)最大化的調(diào)動員工的積極性。

傳統(tǒng)績效管理模式的一些不足之處

傳統(tǒng)管理多以培訓(xùn)的方式培養(yǎng)員工感恩、奉獻、吃苦、主動意識和團隊意識，但培訓(xùn)效果對于每個員工來講差異很大，且不能持久。

傳統(tǒng)的管理給予員工的感受多數(shù)是罰款式考核，員工感受的負面壓力大；

員工管理偏重于員工錯誤監(jiān)管，上級偏于關(guān)注員工錯誤，通過批評教育和處罰使其糾正，這種方式增加了管理工作量，也直接影響到員工關(guān)系；

最為重要的是傳統(tǒng)的績效考核的公開透明問題，一些內(nèi)部操作，不透明操作使考核的權(quán)威性受到質(zhì)疑，直接影響員工執(zhí)行考核制度的積極性。；

積分管理的優(yōu)勢何在？

積分管理能夠使員工通過切身的心理感受，產(chǎn)生對工作的自豪感和使命感，以及對企業(yè)的歸屬感。

積分管理是企業(yè)價值體系的導(dǎo)引系統(tǒng)，通過認同員工的價值，引導(dǎo)員工的行為，引導(dǎo)員工認同企業(yè)價值觀。

積分管理是無形的約束機制，規(guī)范、指導(dǎo)、約束著每個員工的行為。

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積分制的基本方法

一、基礎(chǔ)任職能力量化

??? 將員工的學(xué)歷，職稱、職位、崗位職責、技術(shù)專長、個人特長等等，能夠反映個人能力大小的因素，給予每月固定加分。這樣個人所具備的才能，都可以通過積分得到認可。

????? 針對正常工作職責之外的臨時性工作，諸如：培訓(xùn)技術(shù)負責人、內(nèi)訓(xùn)講師（管理咨詢）等等，在考評結(jié)果輸出后，同樣給予對應(yīng)分值。

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二、綜合表現(xiàn)量化記錄

員工工作的主動性非常重要，做了多少業(yè)務(wù)工作，都要與積分掛鉤。在關(guān)心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數(shù)量的獎分;員工做好人好事，拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、獻愛心等等，都可以給予一定數(shù)量的積分獎分。員工參與公司的有益活動，每次都可給予積分獎分。甚至員工孝敬父母，也可得到獎分。總而言之，員工的各種行為和表現(xiàn)都可與積分掛鉤。從而直接引導(dǎo)員工的行為取向，向著有利于企業(yè)自身發(fā)展的方向努力。

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三、全方位量化

全方位量化是指對每一個員工行為表現(xiàn)都要用積分進行360度量化考核。除了表現(xiàn)好的要給予獎分外，表現(xiàn)差的員工的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要給予扣分。只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。

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四、建立軟件管理系統(tǒng)提升管理效率和透明度

積分制管理原理簡單，但必須形成一套完整的管理體系，因此開發(fā)了一套《積分制管理軟件》，將使復(fù)雜的工作變得十分簡單。

同時軟件記錄則可以避免一些人為的不公正和失誤。透明度高。

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五、讓積分成為員工成長記錄

積分管理機制的運作，通過分值結(jié)果直觀的體現(xiàn)了每位員工的工作狀態(tài)和現(xiàn)實表現(xiàn)，每1分都凝聚了員工日積月累的工作業(yè)績和辛勤付出，積分的結(jié)果直接體現(xiàn)于員工的切身利益之中；積分錄入個人的賬戶后，每個人只要不離開公司，積分終身有效，使用后至減分不清零，可多次重復(fù)使用不作廢。

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文菲君認為：

積分管理是緊緊圍繞著企業(yè)與個人的發(fā)展為主線的績效考核機制。積分制為每個員工建立了一個行為賬戶，員工的行為正確，他的積分就會增加；員工的行為出現(xiàn)問題，他的積分就會減少；積分可以用簡單明了的數(shù)據(jù)引導(dǎo)員工沿著企業(yè)和個人發(fā)展的路線前行。

員工所有福利晉升等都與積分排名掛鉤，以此調(diào)動員工的工作積極性。一方面實現(xiàn)了對員工點對點的認可，讓表現(xiàn)優(yōu)秀、積分高的員工獲得更多福利；另一方面也實現(xiàn)了企業(yè)全面發(fā)展的目標，真正做到員工與企業(yè)雙贏。

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