不少國內(nèi)初創(chuàng)EDA公司都有著國際EDA大廠的背景，尤其是開發(fā)人員和管理人員，但規(guī)模上與三家大廠相比還是差了不少。比如新思2021年的總員工數(shù)已有16361人，楷登今年1月公布的員工數(shù)有9300人。更重要的是他們一直保持著很高的開發(fā)人員比例，單單是新思和楷登兩家加起來的研發(fā)人員數(shù)目就接近1.5萬人了。

國內(nèi)雖然做到了這樣的比例，但遠沒有達到這樣的規(guī)模，以華大九天為例，雖然研發(fā)技術人員占76%，但也只有522人，研究生以上學歷占68%。概倫電子的情況類似，今年6月的半年報數(shù)據(jù)中提到在職員工294人，研發(fā)人員占64.29%，研究生以上學歷占73.02%?？梢钥闯觯珽DA是一個技術密集型行業(yè)，需要高端人才的持續(xù)注入。

EDA公司的人才招募與培養(yǎng)

不僅如此，國內(nèi)EDA廠商要想從國內(nèi)或國外挖人還是面臨著極大的挑戰(zhàn)，要付出很大的代價，國內(nèi)的EDA人才又處于常年空缺的狀態(tài)，存在技術人員流失的風險。在人才培養(yǎng)方面，培養(yǎng)一個經(jīng)驗老到的EDA人才需要十年的時間，這對技術積累充足的國外EDA大廠來說可能輕而易舉，但國內(nèi)EDA廠商難以做到像三大EDA廠商那樣擁有完備的培養(yǎng)體系。

以楷登為例，為了讓員工成功在自身崗位上精進并開發(fā)必要的高級技能，除了在職培訓外，楷登還提供了額外的正式培訓項目和課程?？堑母邩藴饰幕T戶為員工提供了全面的線上學習管理項目，囊括了一系列主題和技能的培訓和開發(fā)工具，他們還為員工在與崗位相近的領域繼續(xù)探索提供額外的補助。而國內(nèi)的EDA廠商人才培養(yǎng)工作除了在職培訓外，主要是通過校企聯(lián)合培養(yǎng)，贊助集成電路EDA設計精英挑戰(zhàn)賽等。


國外EDA廠商在人才招募上還有另一個優(yōu)勢，那就是推行人才多樣化，利用獎學金、基金會等來吸引不同種族、性別的員工加入團隊。此舉在擴大包容性的同時，也創(chuàng)造了更多的人才機會。

不過，即便是像楷登這樣的公司也已經(jīng)察覺到了人才上面臨的挑戰(zhàn)。比如美國和其他地區(qū)的社會、政治和移民政策的不確定性使得招到經(jīng)驗豐厚的員工變得愈發(fā)困難，而中國政府的一系列人才政策也使得他們在留住或吸引本地人才上愈發(fā)困難，這些種種因素不可避免地招致薪酬成本增加，而這種成本的增加還不一定能被生產(chǎn)力的增加和營收的增加給抵消。

而且上市的EDA公司在招聘關鍵人才往往會用到一些股權激勵策略，再加上培訓的支出，也是一筆不容小覷的開銷，而這樣培訓出來的員工一旦被競爭對手挖走，對公司也是一筆不小的損失。所以不只是國內(nèi)EDA廠商，國外EDA大廠在面臨激烈的競爭時也要增強自己的人才聚集力。

AI加劇的人才缺口

盡管EDA公司自己還面臨著人才短缺的困境，但如今的EDA已經(jīng)開始幫設計公司解決人才短缺的問題。半導體產(chǎn)業(yè)實在太依賴接受高等教育和經(jīng)驗豐富的工程師了，無論是從制造技術上實現(xiàn)下一代工藝，還是從設計上引入新的架構和封裝技術等，都少不了高端人才。比如在芯片設計時，數(shù)據(jù)總歸是死的，因此人作為了利用EDA傳遞思路的活工具。但問題是，在沒有足夠設計人員的情況下，我們就需要工具變得更加“智能”了。


AI比人更適合找到設計過程中的“模式”，并以遠超常人的速度來使用它們?？上У氖?，要想讓EDA工具變得更加智能，只會加大EDA公司在人才上的缺口，而且這些屬于掌握AI/ML技術的新興人才。但這些人才很少是AI行業(yè)轉(zhuǎn)來的，而是EDA從業(yè)者本身在AI/ML技術上更進一步，所以哪怕對于新思、楷登和西門子來說，培養(yǎng)這樣的人才也是從零開始。

所以僅僅靠AI是不可能徹底解決半導體行業(yè)的人才缺失問題的，EDA產(chǎn)業(yè)的搶人之戰(zhàn)也會繼續(xù)加劇。也許在EDA大廠的眼中少數(shù)人員流動并不會對業(yè)務造成過大影響，但對于本來人數(shù)上就不占優(yōu)的國產(chǎn)EDA公司來說，或許缺一個人就意味著一個研發(fā)項目的進度被大幅延后。