12月20日，華為通過電子郵件講話【2016】096號文，向全體員工簽發(fā)了任正非在作業(yè)類員工激勵審視匯報上的講話《建立對作業(yè)類員工的科學管理方法與評價體系，導向多產糧食》。

　　在此次講話中，任正非將員工分為四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類。

　　他指出，需要重新建立職員類和作業(yè)類員工的素質模型和評價體系，其中職員類和作業(yè)類員工不必走將軍成長的道路，不需要這么大的淘汰率，也不需要年齡限制，只需要把本職工作干好。

　　任正非認為，這兩類人員的工資是有限制的，他們可以快樂地度過平凡的一生。

　　他還強調，政策調整的目的是為了多打糧食，不能增產的主管就下臺。改革是主動淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員，公司需要更多的優(yōu)秀人才。

　　建立對作業(yè)類員工的科學管理方法與評價體系，導向多產糧食

　　——任總在作業(yè)類員工激勵審視匯報上的講話

　　2016年10月25日

　　一、將來員工應該分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類。我們要對標德國和日本的制造行業(yè)，建立對作業(yè)類員工的科學管理方法和評價體系。

　　第一，這次調整，我們解決了作業(yè)類員工管理的歷史積壓問題，但有些小部門可能還有遺漏。應該有個政策公布在網上，被遺漏的人員可以自薦，你們收到申請后，可以重新去集中認證他們的任職資格。

　　第二，你們還要制定出對作業(yè)類員工的科學評價方法。經過這次系統(tǒng)梳理，你們基本解決了歷史問題，這個矛盾緩和下來了，但你們的工作還沒有結束，現(xiàn)在開始要研究科學化管理。

　　將來員工應該是分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類，機關操作員工叫職員類，生產操作員工叫作業(yè)類。

　　職員類和作業(yè)類之間的界限不是很清晰，我們要慢慢將一些職員類從操作類中剝離出來，操作類也可以再細分。

　　比如，財經的會計人員應該是走職員類，因為開支票不是簡單的操作，還需要理解政策。像業(yè)務場景師一樣，可以固定在一定的地方與崗位，精于本職責就行?？茖W化管理要針對業(yè)務特點細分類別，不是簡單幾個類別。

　　作業(yè)類員工有多少類別，哪些類別適合哪一種管理方式？比如，簽證中心就是一個類別，考核要圍繞崗位的責任結果導向，要強調干什么考核什么，不要漫無目的地考核，不要多考核。我們作為組織部門，沒有必要牽引他多學習，學習是自己的責任。

　　管理者和專家這兩個職類需要參加循環(huán)流動，但職員類和作業(yè)類不需要流動，不需要“之”字型成長。干部、專家薪水待遇比較高，但是要強制循環(huán)流動，在流動中有晉升和淘汰。

　　職員類和作業(yè)類不需要這么大的淘汰率，也不需要年齡限制。只需要把本職工作干好。這兩類人員的工資是有限制的，他們可以快樂地度過平凡的一生。

　　所以，職員類、作業(yè)類是一個很重要的類別，你們要研究這類人員的素質模型和任職資格。

　　我們的研發(fā)和市場開始脫離國際標準，建立了自己的體系，但是職員類和作業(yè)類人員的管理體系還沒有建立起來，所以你們首先要去調研，一定要走到前線去，才能“春江水暖鴨先知”。

　　同時，可以研究發(fā)達國家成熟的管理體系，可以對標到德國、日本的制造行業(yè)，研究一下他們的管理類和作業(yè)類人員級差是多少，回頭來看我們如何確定職級標準。

　　你們甚至可以請專門搞作業(yè)類人員管理的顧問公司來，協(xié)助解決事務性人員的待遇合理化問題。比如一個研究人員和一個操作人員，收入差額是多少倍？用平均值來估算，得出了一個參考基線，基線向上一點、向下一點？

　　你們勞資部門就是要研究勞動者的價值評價方法和規(guī)律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，沒有一個參照系。

　　二、事務員的崗位通道不要封頂在16級，要基于各崗位特點實事求是定級，留住優(yōu)秀人員。

　　事務員的定級也不要封頂在16級，應該實事求是。比如簽證中心，簽證是一個復雜的東西，語言要好，又要靈活、聰明，還要善于和人打交道，所以不能把職級壓得太低，否則優(yōu)秀的人跑光了。簽證效率太慢，“炮彈”不能快速運到一線，這是個大問題。

　　我曾聽說，有人準備簽證材料花了154天，這還僅僅是材料的準備時間。你們想想，因為簽證耽誤，人送不出去，每年要耽誤一、二十億美金，等簽證下來，人派遣了，那邊的工作也結束了。而且等待簽證的時間，公司也是要支付高工資的。

　　所以我們要把簽證中心人員的職級提起來，有些崗位能否定到19級或20級？這樣就可以從海外調一些曾做過相關工作的人進來。簽證中心要有幾個專家，指導填表、研究簽證業(yè)務難題……，級別低了，也是不行的。

　　所以事務員的崗位，你們不要都認為到16級就封頂了，可以到17、18級，資深事務員也要有個機會。簽證中心改革之后，接著戶口文檔中心改革。先改革簽證，接著是檔案，然后社保、醫(yī)?！鞣N保險改革。

　　三、政策調整的目的是為了多打糧食，不能增產的主管就下臺。

　　這次政策調整，最終要看是不是多產了糧食，如果你增收了糧食，工資就漲對了。沒有增收糧食，這個政策就是錯的。

　　我們投入那么多人工，不能多產糧食的主管就該下臺。主管要學會分錢，分錢的前提是要多產糧食，給員工的感覺就是“減人、增效、漲工資”。

　　實際上，我們的改革是主動淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員，公司需要更多的優(yōu)秀人才。

　　延伸閱讀：

　　華為員工的獎金計劃與員工業(yè)績密切相關。員工獎金支付根據員工個人季度工作所負的責任、工作績效及主要完成項目的情 況而定，同時也會考慮總薪酬包的情況。根據薪酬政策，我們每年對薪酬計劃進行審查和修改，以保證該項計劃能在市場競爭和成本方面保持平衡。

　　加班情況

　　95.64%的員工在工作中需要加班，4.36%的員工不需要加班

　　員工組成

　　華為有62.06%的人員為工程師和技術人員，5.09%的員工為銷售和服務人員

　　每周工作時間

　　72.94%的華為員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時

　　21.86%的華為員工工作時間在：每周工作 50-59 個小時

　　4.32%的華為員工工作時間高于：每周工作 60 個小時

　　0.88%的華為員工工作時間低于：每周工作 40 個小時

　　以下內容網上收集：

　　等級制度

　　助理工程師的技術等級為13C-15B

　　普通工程師B的等級為15A-16A

　　普通工程師A的等級為17C-17A

　　高級工程師B的等級18B- 19B

　　高工A或技術專家19B-20A

　　三級部門主管19B。A

　　二級部門主管20A

　　一級部門主管21B

　　A-22B最高等級22A。

　　股票和獎金的影響：社招的18級的員工，前四年收入最多35萬。原華為老人18級，年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。