12月18日，鉛筆道“真相大會2019”在北京開場，本次大會主題為“融合創(chuàng)業(yè)與產(chǎn)業(yè)”。會議現(xiàn)場聚集了近千位投資機構和創(chuàng)業(yè)公司代表，其中數(shù)十位嘉賓發(fā)表主題演講、參與圓桌討論，分享他們一年里聽到的、看到的、感受到的創(chuàng)投真相和行業(yè)思考。

在現(xiàn)場，倍羅（Bello）創(chuàng)始人&CEO李松毅做了題為《AI如何重塑傳統(tǒng)招聘產(chǎn)業(yè)》的演講。李松毅是資深獵聘行業(yè)專家，擁有13年人力資源招聘管理經(jīng)驗。歷任倫敦上市集團 Robert Walters 華南副董事、Michael Page 首位管培生，曾入選2018、2019年度中國人力資源科技影響力TOP人物榜。

過去13年，李松毅的公司采訪過全球1000多個企業(yè)高管，80%的人認為面臨的最主要的挑戰(zhàn)是人才儲備和招聘。他相信，在未來三年，AI將會在人才領域扮演越來越重要的角色。

以下為李松毅在鉛筆道“真相大會2019”上的現(xiàn)場發(fā)言，由鉛筆道整理如下：

技術創(chuàng)新，是改變?nèi)瞬挪蛔愕淖罴崖窂?/p>

非常榮幸，可以有機會在真相大會跟大家分享一些我對招聘行業(yè)的探索跟發(fā)現(xiàn)。我是學技術出身，在人力資源行業(yè)做了十三年，做到Robert Walters 華南副董事后，因為我看到了很多行業(yè)機會，所以我選擇自己出來創(chuàng)業(yè)。

人才不足是造成企業(yè)過早衰退的主要原因。我們在過去的十幾年采訪過全球超過一千多個大企業(yè)的高管，問他們當前面臨的最主要的挑戰(zhàn)是什么？80%以上的高管回答說是人的問題。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，一個好的企業(yè)，人才儲備和招聘一定都做得非常好。

然而，令人有點擔憂的是，目前新增勞動人口呈下降趨勢，從八零后的2.28億人到九零后的1.74億人，到現(xiàn)在的零零后的1.47億人。于是，“效率”成為了市場新的關注點，即：以更少的勞動人口去達到同樣甚至于更高的成果。 提高人均產(chǎn)出，成為了企業(yè)突圍的新機遇。

具體來講，誕生了以下三個機遇。

第一個機遇，是崗位要求升級，要提高符合崗位需求的勞動人口占比。現(xiàn)在unskilled people占比極高。unskilled people指的就是技能不完備的人員。現(xiàn)在的公司基本都會采用一些新軟件，舉個例子，過去的打字員不會使用Office軟件，就屬于unskilled people。擁有巨大的unskilled people流量的互聯(lián)網(wǎng)公司，只要做好精準的技能培訓，并且把這些人才引導到合適的崗位上，會創(chuàng)造巨大的財富。

第二個機遇，恰當?shù)娜藣徠ヅ鋾蠓忍嵘腋８?。不僅員工工作完成的質(zhì)量高，工作的過程也會很愉悅。但是要做到人適其崗非常難，因為信息不對稱。想象一下，我們?nèi)フ衅妇W(wǎng)站看招聘廣告，更多的是對于雇主品牌的認知，而不是這個工作怎樣做？會跟什么樣的同事去交往？所以，員工往往一無所知。因此，信息不對稱不僅是一種挑戰(zhàn)，更潛藏了很多機遇。

我看到很多企業(yè)，在信息不對稱上做了一些模式創(chuàng)新，但基本上都不太成功。為什么呢？因為它們沒有從本質(zhì)上改變寫JD、發(fā)布廣告、看簡歷等等這些工作，這些工作還是由人工來完成。我把它叫做剛性成本，這個剛性成本沒有被解決，其實商業(yè)模式是不成立的。

在這一點上，BOSS直聘就做得非常好。它通過讓用人部門直接篩選候選人的方式，減少了面試流程，直接降低了了剛性成本。所以它比較成功。

此外，第三個機遇，都是在技術創(chuàng)新這一塊。Linkedin在2018年對全球39個國家近9000位業(yè)內(nèi)人士調(diào)研報道顯示，四大招聘趨勢：人工智能，大數(shù)據(jù)，人才多元化以及 創(chuàng)新面試流程——其中最核心趨勢就是，盡早擁抱 AI 與大數(shù)據(jù)。

我最近接觸了大量的外企客戶，他們早就接觸了人工智能產(chǎn)品，而且效率做的非常好。我們可以看到德勤2018年的報告：使用人工智能及其它技術工具的企業(yè)，相較于不使用人工智能的企業(yè)更易獲得成功。與那些不使用此類工具的企業(yè)相比，前者營收增加了 18%，盈利能力則增長了 30%。但國內(nèi)的企業(yè)才剛剛起步，當然國內(nèi)也有很多創(chuàng)業(yè)公司，提供了五花八門的智能化產(chǎn)品。比如，找張紙，畫個九宮格，就能叫做智能人才盤點。它是主觀標準大于客觀標準，主要為了向老板交差，不能提供一個長期價值。

AI將在招聘領域越來越重要

在未來三年，AI會扮演越來越重要的角色。

我們來看一下AI招聘的三個優(yōu)勢。

首先是高效率。想象一下，我發(fā)了招聘廣告，然后有大量的人來投遞簡歷，包括我自己搜索的簡歷，在桌子上堆，但根本看不完。所以，這個地方需要機器幫人去做。

我分享一下客戶案例，它們的問題是招聘意圖表達不清晰，找不到人。而且，招聘的渠道很多，會全渠道看人，每天花在找人的時間占60%~65%，而且每個獵頭個人水平參差不齊。

我們就給他做了一套系統(tǒng)。首先，讓NLP理解你輸入的職位需求。假設要找電商人才，那么機器會為你處理好電商領域知識、技能、項目經(jīng)驗等信息，讓你寫需求像做選擇題一樣簡單，并且為你生成一個崗位畫像。最后，還會發(fā)布到各個平臺上自動發(fā)布、回收、搜索，以及解讀，并把最合適的人才呈現(xiàn)在客戶面前。

第二點，除了快之外，智能招聘的準確度也很高。

我們就給他一套能夠做人才跟崗位畫像能力的系統(tǒng)，實現(xiàn)人崗匹配。并告訴他智能推薦的理由，去幫助經(jīng)驗不豐富的HR也能夠像老道的HR一樣去做到準確的判斷。

最后，客戶的感知價值也是非常重要的，智能招聘能的第三大優(yōu)勢就是高價值。

剛剛講的是招聘技術，現(xiàn)在講下培訓。依舊是一個客戶案例，這是一個客戶自己做的產(chǎn)品創(chuàng)新，因為每個員工是不一樣的，所以有了知識圖譜對崗位的畫像、人才的畫像之后，我們能夠精準的知道每個人，并千人千面的去推送培訓的計劃，所以這讓用戶感知價值變得高了很多。

AI技術的落地與使命

大眾開始認知人工智能，是從AlphaGo擊敗李世石那一次事件開始的。AI突然就火了。而在人工智能中，最厲害的就是NLP——自然語言處理。比爾蓋茨就曾經(jīng)說過：“自然語言理解，是人工智能皇冠上的寶珠?！?/p>

NLP有多厲害呢？我給大家舉個例子。

這也是我們做AI招聘要發(fā)力去攻克的點。要讓機器能夠像人類一樣去理解職位描述或者是簡歷，并把簡歷上的話變成：是誰、在哪里、做了什么，跟誰一起、怎么做的、做得好不好等等。有這個理解的前提下，它就能夠做非常準確的人崗匹配。。

如今，是做智能招聘落地的最佳時機。

首先，在技術上。大數(shù)據(jù)和AI的概念已經(jīng)提出很久了，但在專業(yè)領域上，技術積累卻一直處于原始狀態(tài)。直到企業(yè)信息化普及之后，大量行為數(shù)據(jù)得以被記錄下來。當大數(shù)據(jù)達到足夠的密度之后，機器學習和人工智能才開始在垂直領域產(chǎn)生商業(yè)化的作用。

其次，是在商業(yè)上。過去的三十年里，我們享受的是粗放性的發(fā)展，只要把人投入到生產(chǎn)端就能賺到錢。現(xiàn)在整個經(jīng)濟環(huán)境放慢，效率降低，對于企業(yè)來說，努力也不一定能拿到相匹配的回報。因此，效率工具的市場就產(chǎn)生了。

最后，在人才上。如今，AI 專業(yè)畢業(yè)生、大量國外高級研究院海歸、大企業(yè)的技術骨干，都開始從事 AI 領域的工作， 人才數(shù)量充沛，不同于以前 AI 人才匱乏的現(xiàn)象。

我認為技術的使命應該是讓招聘服務變得更好，而且更便宜。所以基于這個，我們把知識圖譜、人崗匹配的引擎等，放在中臺里面，并向頭部企業(yè)、招聘網(wǎng)站、獵頭公司，以及人力資源的系統(tǒng)公司服務，讓他們可以通過這個中臺，能夠DIY自己的產(chǎn)品，并服務于自己的客戶。

像樂高積木一樣，通過對底層技術模塊進行搭建，以后的智能化工具會變得非常豐富且實用，我們的生活會被各種各樣的形形色色的產(chǎn)品和服務帶來各種各樣的福利。

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